Segurança Psicológica Como Base Para Inovação

Na primeira versão deste estudo, Ekman listava 6 emoções. Esse estudo foi usado como base para o filme Divertidamente:

Aproveitando o exemplo do Divertidamente, vamos imaginar uma situação onde a Riley (protagonista do filme) inicia em uma nova escola e durante um dos debates o professor faz uma pergunta para ela, ao responder todos da turma começam a rir ou criticar a sua resposta. Automaticamente a emoção “medo” cria o mecanismo de autoproteção, que pode ocasionar que em outras situações de exposição, a criança se sinta ameaçada e não corresponda mais, se fechando em sua caixa de conforto.

Uma vez que essa autoproteção é ativada nas pessoas, é muito difícil de quebrar. Podemos aplicar esse mesmo exemplo ao mundo coorporativo, não!? Será que as empresas olham para a “Riley” e buscam construir um ambiente psicologicamente seguro para que essa troca de ideia possa ocorrer livremente.

Mas antes de já ir direto ao ponto, vamos voltar algumas casas.

Imagine que uma empresa com uma visão linear e centralizada funciona igual uma sociedade feudal:

Temos o clero ocupando os cargos de VPs e diretores, que praticamente recebem os “spoilers de futuro” diretamente do CEO, perdão, Céu.

Temos logo abaixo a nobreza que são tipo gerentes que detém o direcionamento e conhecimento do que fazer, eles praticamente gerenciavam e botavam nos pergaminhos as metas dos camponeses.

E, por fim, os camponeses, parte mais operacional desse sistema, que era quem botava a mão na massa e seguia os direcionamentos de cima.

Posso não ser bom em história, mas parece muito a rotina de muitas empresas, onde os feudos sãos como silos organizacionais, criando suas barreiras e regras, que tanto dificultam a criação de um ambiente propício a inovação. Vivem em um modelo totalmente linear de olhar de cima para baixo, e quase nunca para os lados que é onde de fato fluem os processos. Ou seja, tornam-se uma grande rede de cooperação.

Nesse mesmo âmbito linear e centralizado, vamos analisar rotinas de trabalho onde as demandas chegam sempre seguindo a cadeia hierárquica. Muitas vezes o time por conhecer o processo, analisa de forma racional e pensa: “Se fosse eu no lugar dele, não faria assim”, mas mesmo não concordando muito, o time acaba seguindo e realizando a tarefa se apoiando cegamente no plano top-down, internalizando o argumento “veio de cima!”.

Seguindo nesse mesmo modus operandi, também existem situações onde o silencio orquestra as reuniões, com poucas e pequenas contribuições do time, e por muitos momentos a empresa pode cair na armadilha de que o time está totalmente alinhado com a estratégia (quando não está), ou pior, que essas pessoas são mais operacionais, não possuem competência para serem inovadores e criadores.

Será que realmente não estão alinhados? Ou simplesmente foram moldadas a partir de uma visão linear em um ambiente que não possui cultura de segurança emocional!? É… isso é mais comum do que achamos.

Agora sim, vamos lá!

A segurança psicológica é uma linha invisível e cabe as empresas começar a enxergar esses sinais, principalmente quando temos times se refugiando em categorias já estabelecidas. Não conseguimos saber se as pessoas possuem grandes ideias, se são inovadoras, se elas não compartilharem isso com a empresa. O grande problema é que quando falamos desse entendimento profundo dos colaboradores, podemos achar pouco relevante, ainda mais em momentos de crise. Porém não se preocupar com a saúde do maior ativo da sua empresa que são as pessoas, pode ser um tiro no pé.

Em seu Tedx, a psicóloga Amy Edmondson cita a seguinte frase:

“Ninguém acorda de manhã extremamente empolgado porque mal pode esperar para chegar logo ao trabalho para parecer ignorante, incompetente, intrusivo ou negativo, certo?”

Pelo contrário, os funcionários querem estar na categoria dos inteligentes, prestativos, dedicados… E lembra lá do Divertidamente? Sabendo o que eles não querem ser no trabalho, é mais fácil o medo criar esse sistema de autoproteção e conforto.

Se eu ainda não te convenci sobre importância da segurança psicológica, deixa eu tentar com o Google então. O Google criou um projeto chamado Aristóteles que por anos entrevistaram mais de 150 times com o objetivo de descobrir o que de fato fazem os times serem bons e produtivos. O fator crucial que diferencia as equipes de alta performance para as equipes lineares, é um ambiente com segurança psicológica

Um ambiente psicologicamente seguro é construído a muitas mãos, mas o papel mais importante nessa movimentação é das lideranças. Não existe fórmula de bolo ou planos infalíveis para isso, e sim criar uma estratégia com hipóteses a serem testadas continuamente.

Porém, existem algumas pistas por onde começar:

1 - Enquadrar o trabalho como problemas a serem resolvidos pelo time, não a execução de uma tarefa

As pessoas que pensam a partir do problema, geralmente possuem a lente correta para trabalhar a questão de forma mais completa. E assim como no design thinking, sempre inicie pelo problema. O time precisa ter a visão de que inovação floresce de times multidisciplinares e diversos, com grande interconectividade, precisa de todos juntos!

Cada peça dentro desse tabuleiro é importante para o jogo, isso engaja as pessoas pelo propósito, fora que cada pessoa tem suas perspectivas, opiniões, ansiedades e vulnerabilidades.

2 - Ambiente com tolerância ao erro

Falando em vulnerabilidade, muito se fala sobre fail fast, mas muitos também arremessam a pedra quando os outros erram. Fazendo uma tradução livre de uma das falas da Brené Brown, o medo é criado quando negligenciamos a vulnerabilidade e que ser humano é ser vulnerável, com riscos, incertezas e exposições.

Criar um ambiente onde as equipes tragam seus erros para gerar aprendizado, sem que haja medo de ser julgado ou culpado por alguma ação, é primordial para um ambiente de segurança psicológica. Fomente que o time arrisque e erre mais.

3 - Instigue e modele a curiosidade

Substitua a culpa pela curiosidade, segundo uma pesquisa da Universidade de Washington a culpa e as críticas escalam os conflitos, levando as pessoas a defensiva e eventualmente o desengajamento, a alternativa à culpa é a curiosidade.

Através de perguntas, gere a necessidade de expressão, pois como sabemos, sempre existem pessoas mais comunicativas e expansivas, porém o ambiente é igual para todos, provoque a curiosidade de todos.

Mas o mais importante é que isso não seja feito apenas em seu time, quando falamos de fim de silos, precisamos que as equipes conversem e colaborem, é necessário que os talentos e habilidades únicas de cada pessoa sejam valorizadas e utilizadas pelo time.

Zona de Aprendizagem

Umas das maiores preocupações das empresas é com a produtividade e performance, e quando se fala de segurança psicológica pode surgir a necessidade de encontrar essa linha tênue entre responsabilidade e segurança. e para lidar com isso a Dra Edmondson criou uma matriz 2x2 que separa essa visão:

1 - Zona de Apatia

Ambiente onde quase não existe pressão por resultado e menos ainda segurança psicológica. Podemos encaixar aqui as empresas que atuam de forma centralizada e linear, como os feudos citado no começo, com grande burocracia, onde as pessoas passam tempo disputando posições, cumprindo tabela e preferindo agradar os senhores feudais, ao invés de criar novas ideias com os camponeses.

2 - Zona de conforto

Ambiente controlado de alta segurança e baixa responsabilidade, onde as pessoas não se sentem particularmente desafiadas. Elas até gostam de trabalhar juntas, mas sem muito senso de urgência, praticamente cooperam entre equipes.

3 - Zona de Ansiedade

Ambiente insalubre com baixa segurança psicológica e alta responsabilidade, ouso dizer que é onde a maioria das empresas estão. As pessoas têm medo de contribuírem com ideias, de se manifestarem e dificilmente colaboram entre times, ou seja, trabalham em silos e vivem sempre no limite.

4 - Zona de aprendizado

Aqui o foco é a colaboração e o aprendizado, é onde de fato temos os times de alta performance, é aqui que as equipes precisam estar. Quando falamos de cenários incertos, as equipes que estão nesse quadrante se destacam e geram valor, é a zona perfeita para se manter um ambiente com times inovadores.

Podemos concluir que…

Segurança psicológica não é inteligência emocional, não é sobre ser legal com as pessoas, não é sobre flexibilidade e muito menos sobre reduzir os padrões de performance. É sobre criar ambientes onde os debates sejam respeitosos e amigáveis, que pessoas diferentes participem ativamente e de forma igualitárias nas conversas, compartilhando ideias e percepções, que tenham pessoas de diferentes níveis hierárquicos participando sem medo. Só assim criaremos uma zona segura de aprendizagem e performance e através dessa construção que começaremos a ter ambientes propícios para inovação e times preparados para novos futuros.